人力資源管理者,如何考慮和應(yīng)用職業(yè)性向理論?
提問:人力資源管理者,如何考慮和應(yīng)用職業(yè)性向理論?
回答:
人格是構(gòu)成一個人的思想、情感及行為的特有模式,它能影響個體的行為及辦事風(fēng)格,越來越多的企業(yè)在進行人力資源管理時都注意到員工的人格所發(fā)揮的作用,并將人格測試應(yīng)用于日常管理中。
例如在招聘工作中,通過對候選人的職業(yè)性向測試,作為判斷候選人是不是符合崗位條件參考項,但不能作為判斷是否合適的決定性因素。職業(yè)性向中的一些因素條件是不可改變的,可以通過這些因素的判斷,來初步判定候選人的一些素質(zhì)。在培訓(xùn)、人才培養(yǎng)方面,將職業(yè)生涯規(guī)劃與性向測試結(jié)合起來,能夠更加科學(xué)或者合理將員工放在合適的崗位上,并通過對員工的測試,可以有針對性的進行培訓(xùn),讓員工能夠更好的勝任工作。
職業(yè)性向的測試不是絕對的結(jié)論,但是在基于判斷人的習(xí)慣傾向或者更深層次的素質(zhì)項上,具有一定的參考意義,在人力資源的日常管理中如果能夠合理運用,將會幫助人力資源管理提升人崗匹配率。